劳动争议仲裁与诉讼常见问题

1．什么是劳动争议仲裁?
　　仲裁一般包括两种形式，即仲裁调解和仲裁裁决。在仲裁员主持下，由双方当事人自愿协商，互谅互让达成协议以解决争议的方式，叫做仲裁调解。在仲裁调解不成的情况下，由仲裁员对案件作出具有法律约束力的决断的方式，就是仲裁裁决。所谓的劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员会依据法律规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份就争议事实与责任居中进行调解或作出裁决的活动。

　　2．什么是劳动争议仲裁申请时效期间?　　
　　劳动争议仲裁的申请时效期间，又简称为劳动仲裁时效．是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。

　　3．《劳动争议调解仲裁法》对申请时效期间作了哪些规定?
　　根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这一规定本意是为了尽快解决劳动争议。
　　但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂。当事人尤其是劳动者往往不能在60日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。为了更好地保护当事人，尤其是劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善：
　　一是延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
　　二是针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。　　
　　三是补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。
　　四是完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起。时效期间继续计算。

　　4．什么是时效中断?
　　仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经过去的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。

　　5．仲裁时效中断应有哪些法定事由?
　　仲裁时效中断的法定事由有三种情形：(1)向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位追索被拖欠的工资或者经济补偿。(2)向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动行政监察部门或者工会反映用人单位拖欠工资、违法要求加班，请求保护休息休假等权利。(3)对方当事人同意履行义务。如劳动者向用人单位追索被拖欠的工资，用人单位答应支付。劳动者需要注意的是，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据，因此。当事人要有证据意识，注意保留和收集证据。

　　6．仲裁时效中断有哪些法律后果?
　　仲裁时效中断导致的法律后果是已经过去的仲裁时效期间统归无效．重新开始计算时效期间。比如，权利人申请调解的，经调褓达不成协议的。应自调解不成之日起重新计算：又如，达成调解协议，时效应自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。

　　7．什么是劳动争议仲裁时效的中止?
　　仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　8．仲裁时效中止有哪些事由?
　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”这里的“不可抗力”是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，包括自然灾害和某些社会现象。前者如火山爆发、地震、台风、冰雹和洪水侵袭等，后者如战争等。这里的“其他正当理由”，是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。根据《最高人民法院关于贯彻执行(民法通则)若干问题的意见(试行)》第172条的解释精神，主要是指权利被侵害的无民事行为能力人、限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代理权、或者法定代理人本人丧失行为能力。如：当事人为患有精神病的职工或者童工，其法定代理人(如父母、妻子等)死亡、丧失行为能力的，可认定为有正当理由。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第12条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。”

　　9．仲裁时效中止有哪些法律后果?
　　在发生仲裁时效中止时，已经进行的诉讼时效仍然有效，时效中止的时间不计入仲裁时效期间，也就是在计算仲裁时效期间时将时效中止前后的时间合并计算。
　　从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　10．如何申请劳动争议仲裁?
　　根据现行规定，申请仲裁应当提交书面申请书。为了方便当事人尤其是劳动者，《劳动争议调解仲裁法》在规定“申请仲裁应当提交书面仲裁申请。并按照被申请人人数提交副本”的同时，又特别规定，书写仲裁申请确有困难的。可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。　　

　　11．仲裁申请书应当载明哪些事项?
　　《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁申请书应当载明下列事项：(1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；(2)仲裁请求和所根据的事实、理由；(3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

　　12．申请人申请立案时应提交哪些材料?
　　若申请人是劳动者，应提交下列材料：(1)劳动争议仲裁申请登记表。(2)申请书(详细陈述申请理由和要求，一式两份或按被申请人人数提供)。(3)申请人身份证明复印件。(4)有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，授权委托书应写明受委托人的基本情况、委托事项和委托权限。委托权限如果包括代为承认、放弃、变更诉讼请求、进行和解的，委托人必须逐项列明。同时提交受委托代理人的身份证复印件。如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件；如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书．以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。(5)被诉人工商注册信息资料。(6)申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料，证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、人职登记表、押金收据以及解除(或终止)劳动关系证明书等。上述证明材料，申请人能提供的应尽量提供，如果一份都没有，则不予受理。申请人提交申请材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。(7)《提交证据材料清单》一式两份。
　　若申请人是用人单位，应提交下列材料：(1)申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料；(2)《营业执照》副本；(3)《法定代表人身份证明书》；(4)有委托代理人的，需提交《授权委托书》(注明委托事项)，受委托代理人的身份证复印件；(5)《提交证明材料清单》(一式两份)。

　　13．仲裁委员会收到书面申请后应出具什么手续?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，申请人的书面仲裁申请材料齐备的。仲裁委员会应当出具收件回执。

　　14．对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的如何处理?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。

　　15．劳动争议仲裁机构受理仲裁申请的时限是多少天?
　　按照过去的规定，劳动争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起7日内做出受理或者不予受理的决定；决定不予受理的，应当说明理由。《劳动争议调解仲裁法》进一步缩短了受理时限，规定劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。为了督促劳动争议仲裁委员会依法履行职责，同时不影响当事人行使诉权，《劳动争议调解仲裁法》规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　16．特殊情况下的仲裁期限如何计算?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
　　(一)申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；
　　(二)增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；
　　(三)仲裁申请和反诉申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；
　　(四)案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；
　　(五)中止审理期间不计人仲裁期限内；
　　(六)有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。

　　17．仲裁申请书副本应在多少天内送达被申请人?
　　根据过去规定，劳动争议仲裁委员会决定受理仲裁申请的，应当自作出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人。《劳动争议调解仲裁法》将这一规定调整为：劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

　　18．被申请人应在多少天内作出答辩?
　　根据过去规定，被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。《劳动争议调解仲裁法》将这一规定调整为：被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

　　19．出具受理通知书应具备哪些条件?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具受理通知书：
　　(一)属于法律法规规定的争议范围；
　　(二)有明确的仲裁请求和事实理由；
　　(三)在申请仲裁的法定时效期间内；
　　(四)属于仲裁委员会管辖范围。

　　20．出具不受理通知书应具备哪些条件?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，仲裁委员会对符合相关条件的仲裁申请应不予以受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书：
　　(一)不属于法律法规规定的争议范围；
　　(二)没有明确的仲裁请求和事实理由；
　　(三)不在申请仲裁的法定时效期间内。

 　21．对不属于仲裁委员会管辖范围的仲裁申请如何处理?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，对不属于仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

　　22．不应当受理但却已经受理的案件如何处理?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后5日内，按照有关规定书面通知当事人。但仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，不做撤案处理，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。

　　23．什么是风险提示?
　　所谓的风险提示就是预先将申请仲裁不符合条件、申诉请求不适当等常见的导致仲裁目的难以实现的风险，明明白白地告诉当事人，让他们做好承受、防范和应对仲裁风险的心理准备和行动预期。风险提示制度使劳动仲裁中的风险具有可预见性，有利于当事人理智、慎重地选择解决争议的方式，降低维权成本，避免不必要的损失。一般来说，申诉可能存在着下列风险：
　　(一)因不符合法律规定的受理条件而导致不予受理或败诉的风险。
　　(二)因举证不能而导致败诉的风险。
　　(三)因当事人对事实或法律适用的认识不足而导致败诉的风险。
　　(四)仲裁裁决后因当事人不服向法院起诉而导致的诉讼风险。
　　(五)胜诉后，因对方当事人无完全履行能力，致使胜诉权益不能实现的风险。

　　24．仲裁委员会在受理仲裁申请时是否应对申请人进行风险提示?
　　应该。按照《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议。给予必要的法律释明及风险提示。

　　25．什么是反诉申请?
　　我国民事诉讼法中规定了反诉制度。反诉是指在已经提起的诉讼中，被告针对与原诉有联系的行为。提起独立诉讼请求的行为。反诉是被告的一项重要诉讼权利，也是提高司法效率和司法资源利用的一种制度。参照这一制度，我国在劳动仲裁中建立了反诉申请制度。所谓反诉申请，是指在劳动争议仲裁程序中，被申请人针对申请人的申请，依据同一仲裁程序对申请人申诉，仲裁庭对反申诉申请人的申请与申请人的申诉合并审理，以达到抵消申请人申请目的的制度。

　　26．反诉申请的构成条件是什么?
　　反诉申请的构成条件是：第一，反申诉申请只能是被申请人对申请人提起；第二，反申诉必须向受理申诉的劳动争议仲裁委员会提起；第三，反申诉应当在仲裁辩论程序终结前提出；第四，反申诉的申请事项与申诉的申请事项必须有事实上或者法律上的联系。

　　27．为什么要设立劳动争议仲裁反诉申请制度?
　　《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》颁行于1993年，当时，由于我国劳动用工制度方面的国家计划性质，用人单位处理劳动争议主要使用行政手段，劳动合同制度基本上没有施行，劳动争议的数量较少，也非常简单。因此没有规定反申诉程序。但随着《中华人民共和国劳动法》于1995年颁布实施，劳动用工制度改革的进一步深化，劳动合同制度的全面推开，劳动争议数量呈逐年上升趋势，难度也越来越大。建立反申诉申请制度愈发显得必要。(一)建立反申诉申请制度是维护仲裁平等、对等原则的需要。(二)建立反申诉申请制度是现实工作的需要。在实践中，存在着大量的劳动争议反诉申请的需求，有相当多的劳动争议仲裁委员会受理被申请人的反申诉。

　　28．对反诉申请有何规定?
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》对反诉申请主要做了以下规定：
　　(一)被申请人提出反诉申请的，必须在答辩期内提出；反诉申请与申请人的申请能否合并审理，由仲裁委员会决定。
　　(二)仲裁委员会应当自收到被申请人反诉申请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反诉申请和申请合并处理。该反诉申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反诉申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
　　(三)被申请人在答辩期满后对申请人提出反诉申请的，应当另行提出，另案处理。

　　29．什么是劳动争议仲裁庭?
　　劳动争议仲裁庭，亦称劳动仲裁庭，它是劳动争议仲裁委员会行使劳动争议仲裁权，在特定的场所处理劳动争议案件的组织形式，是根据“一案一庭”的原则，由劳动争议仲裁委员会经过一定程序选择出来的仲裁员组成的专门处理劳动争议案件的机构。劳动争议仲裁庭是非常设性办案机构，是根据不同案件有针对性地组成的代表劳动争议仲裁委员会行使劳动争议案件处理权，是一个临时性的机构，简言之，是“一案一庭、有案才有庭”。

　　30．劳动争议仲裁庭如何组庭?
　　按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。同时，法律还规定，劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

　　31．开庭审理劳动争议案件需经哪些程序?
　　开庭审理劳动争议案件需经以下程序：
　　(一)由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；
　　(二)首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申请、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；
　　(三)听取申请人的申诉和被申请人申诉的答辩；
　　(四)仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并对双方当事人所提供的证据进行质证，且征询双方当事人的最后意见；
　　(五)根据当事人的意见，当庭再行调解；　　
　　(六)不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；
　　(七)仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；
　　(八)对仲裁庭难做结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

　　32．劳动仲裁庭庭审纪律有哪些?
　　国家没有明确规定，但在劳动争议仲裁实践中，各地都做出了一些规定，归纳起来大致有如下一些内容：
　　(一)遵守仲裁庭秩序，保护庭内安静、庄严，不许喧哗、吵闹。未经仲裁庭许可，不准录音、录像、摄影和进行其他妨碍庭审的活动。
　　(二)双方当事人及其代理人在陈述事实，说明理由，辩证问题时，必须在首席仲裁员的主持下，围绕争议的要点进行。发言应实事求是，文明礼貌，不得进行人身攻击。
　　(三)双方当事人在仲裁庭开庭后，未经仲裁庭许可，不得中途退场。擅自退庭的，申请人按自动撤诉处理，被申请人按缺席仲裁处理。
　　(四)旁听人员不得随意走动或进入审理区，不准发言和提问。
　　(五)如有违反仲裁庭纪律的，仲裁工作人员有权劝告或制止；情节严重的，可责令退出仲裁庭；违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，报请公安机关处理；触犯刑律构成犯罪的，报送司法机关依法追究刑事责任。

　　33．对仲裁庭内摆设有哪些要求?
　　按照有关规定，仲裁委员会应设有专门开庭场所。庭内应当摆设简洁，标志显著，庭貌庄严。仲裁庭正面中央悬挂仲裁庭庭徽。仲裁庭的正面设仲裁台，与仲裁台等距离前方右侧设申请人台，左侧设被申请人台。申请人台和被申请人台上分别设置申请人、代理人和被申请人、代理人的座席。劳动争议案件涉及第三人，以及根据案情，需要证人出庭作证的，应当设立第三人、代理人和证人座席。

　　34．仲裁庭是否应当公开审理劳动争议案件?
　　仲裁庭审理劳动争议案件，除涉及国家秘密、用人单位商业秘密、个人隐私或者法律另有规定的以外，应当公开进行。

　　35．对旁听人员有哪些要求?
　　公开审理的案件，旁听人员需凭仲裁委员会发出的旁听证进入仲裁庭。旁听人员应遵守仲裁庭纪律，不准随意走动和进入审理区。未经仲裁庭许可，不得录音、录像和摄影；不得发言、提问；不得鼓掌喧闹。如有违反仲裁庭纪律的，仲裁员应警告制止；情节严重的，可责令退出仲裁庭。仲裁委员会根据需要可以请公安等部门协助维持庭审秩序，保障仲裁活动的顺利进行。
　　下列人员不准参加旁听：
　　(1)不满16周岁的未成年人；(2)精神病人；(3)醉酒的人；(4)其他不宜参加旁听的人。

　　36．什么是书记员?
　　书记员是劳动争议仲裁工作的事务性辅助人员。按照有关规定，书记员履行下职责：(1)办理庭前准备过程中的事务性工作；(2)检查开庭时仲裁参与人的出庭情况，宣布纪律；(3)担任案件审理过程中的记录工作；(4)整理、装订、归档案卷材料；(5)完成仲裁员交办的其他事务性工作。

　　37．仲裁庭开庭应提前多长时间通知当事人?
　　按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

　　38．什么是仲裁员回避?　　
　　仲裁员回避是指仲裁委员会在仲裁劳动争议案件时，仲裁庭成员认为自己不适宜参加本案审理的，依照法律的规定，自行申请退出仲裁，或者当事人认为由于某种原因仲裁庭成员可能存在裁决不公的情形，申请要求其退出仲裁活动。回避制度是当事人监督仲裁庭成员的重要权利，也是保障仲裁程序公正的重要措施。规定回避制度主要是为了保证仲裁活动能够客观、公正地进行，保证案件得到正确的处理。我国的程序法都对回避制度作出了详细的规定。

　　39．仲裁员在哪些情形下应当回避?
　　按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
　　(一)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；
　　(二)与本案有利害关系的；
　　(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；
　　(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
　　劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

　　40．当事人如何提出回避申请?
　　按照《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，当事人提出回避申请。应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。

      41．被申请回避的人员能否继续审理案件?
　　按照《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与该案的处理活动，但因案件需要采取紧急措施的除外。

　　42．什么情形可视为撤回仲裁申请?
　　按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，申请人收到仲裁庭开庭书面通知。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

　　43．什么情形可进行缺席裁决?
　　按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
　　《劳动人事争议仲裁办案规则》进一步规定，申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的。仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

　　44．什么是专门性问题鉴定?
　　所谓鉴定，就是指鉴定主体根据司法机关、仲裁机构或者当事人的申请，通过对鉴定材料的观察、比较、检验、鉴别等专业性、技术性活动。对案件涉及的专门性问题进行分析、判断，作出鉴定结论的活动。常见的鉴定包括医学鉴定、痕迹鉴定、文书鉴定、会计鉴定、产品质量鉴定、事故鉴定等。劳动争议仲裁案件经常涉及的鉴定包括劳动能力鉴定、职业病鉴定等。

　　45．仲裁庭应如何处置需要鉴定的专门性问题?
　　所谓的专门性问题，主要是指仲裁活动中需要勘验或鉴定的问题。如文书的真伪、签名的真假、物品的价值、产品的质量、伤残的等级等，这些问题法官或者仲裁员无法运用自己的知识和经验来作出判断，必须由专业机构、专业人员运用专门知识、专业技能和职业经验进行鉴定。根据过去的规定，在仲裁活动中，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。考虑到《全国人民代表大会常务委员会关于司法鉴定管理问题的决定》对诉讼活动中的物证类鉴定、声像资料鉴定等司法鉴定的管理体制进行了改革，《劳动争议调解仲裁法》也相应调整了有关鉴定的规定。规定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭j当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

　　46．如何启动鉴定程序?
　　根据《劳动人事争议办案规则》的规定，仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由鉴定机构鉴定。这里包括两种情况：一是当事人就有关问题向仲裁庭提出鉴定申请，仲裁庭认为需要鉴定的；二是当事人没有就有关问题提出鉴定申请，但仲裁庭认为有关问题需要鉴定的。这两种情况都可以导致鉴定程序的启动。当然。在进入仲裁程序前，当事人也可自行委托鉴定。

　　47．如何确定鉴定机构?
　　根据《劳动人事争议办案规则》的规定，首先应当按照当事人的约定确定鉴定机构；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定鉴定机构。约定或者指定的鉴定机构应当是依法取得相应资格的鉴定机构。

　　48．鉴定人可否参加开庭?
　　可以的。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。
　　鉴定人是一种特殊的证人，在国外被称作专家证人，有义务出庭作证，回答当事人的提问。当事人可以向仲裁庭申请由l至2名具有专门知识的人员出庭对鉴定人进行询问。

　　49．当事人如何申请鉴定?　　
　　根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，当事人申请鉴定，应当在举证期限内提出。鉴定结论有下列情形之一的，当事人可以申请重新鉴定：(1)鉴定机构或者鉴定人员不具备相关的鉴定资格的；(2)鉴定程序严重违法的；(3)鉴定结论明显依据不足的；(4)经过质证认定不能作为证据使用的其他情形。对有缺陷的鉴定结论，可以通过补充鉴定、重新质证或者补充质证等方法解决的，不予重新鉴定。一方当事人自行委托有关部门作出的鉴定结论，另一方当事人有证据足以反驳的。可以申请重新鉴定。

　　50．什么是当事人质证?
　　质证是指在仲裁庭主持下当事人在仲裁过程中，对对方当事人在法庭上出示的证据进行的对质、核实活动。

　　51．什么是当事人辩论?
　　当事人辩论是指当事人双方在仲裁庭的主持下，在仲裁过程中就劳动争议案件事实、争议的问题和适用的法律，提出自己的主张和证据，互相进行辩驳和论证，以查明事实，分清是非，维护自己的合法权益的行为。

　　52．在劳动争议案件审理过程中当事人是否有质证、辩论的权利?
　　根据过去的规定，仲裁庭可以听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人的最后意见。这样的规定。没有充分体现当事人质证、辩论的权利。为了进一步完善程序，保障程序公正，《劳动争议调解仲裁法》将以上规定调整为，当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

　　53．劳动争议当事人如何进行质证?
　　质证按下列顺序进行：(1)申请人出示证据，被申请人、第三人与申请人进行质证；(2)被申请人出示证据，申请人、第三人与被申请人进行质证；(3)第三人出示证据。申请人、被申请人与第三人进行质证。案件有两个以上独立请求的，当事人可以逐个出示证据进行质证。仲裁庭应当将当事人的质证情况记入笔录，并由当事人核对后签名或者盖章。
　　证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人因年迈体弱或者行动不便、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便、自然灾害等不可抗力或者其他特殊情况，确实不能出庭的，经仲裁庭许可，可以以出具书面证言等方式作证。出庭作证的证人应当客观陈述其亲身感知的事实。证人作证时，不得使用猜测、推断或者评论性的语言。仲裁庭应当告知证人如实作证的义务以及作伪证的法律后果。不能正确表达意志的人，不能作为证人。待证事实与其年龄、智力状况或者精神健康状况相适应的无民事行为能力人和限制民事行为能力人。可以作为证人。证人为聋哑人的，可以其他表达方式作证。仲裁员和当事人可以对证人进行询问。证人不得旁听仲裁庭审理；询问证人时，其他证人不得在场。仲裁庭认为有必要的，可以让证人进行对质。
　　鉴定人应当出庭接受当事人质询。鉴定人确因特殊原因无法出庭的，经仲裁庭准许，可以书面答复当事人的质询。
　　经仲裁庭许可，当事人可以向证人、鉴定人、勘验人发问。询问证人、鉴定人、勘验人不得使用威胁、侮辱及不适当引导证人的言语和方式。
　　当事人可以向仲裁庭申请由1至2名具有专门知识的人员出庭就案件的专门性问题进行说明。仲裁员和当事人可以对出庭的具有专门知识的人员进行询问。经仲裁庭准许，可以由当事人各自申请的具有专门知识的人员就案件中的问题进行对质。具有专门知识的人员可以对鉴定人进行询问。   
　　对书证、物证、视听资料进行质证时，当事人有权要求出示证据的原件或者原物。但有下列情况之一的除外：(1)出示原件或者原物确有困难并经仲裁庭准许出示复制件或者复制品的；(2)原件或者原物已不存在，但有证据证明复制件、复制品与原件或原物一致的。

　　54．如何组织当事人辩论?
　　辩论由双方当事人及其代理人依次进行。仲裁庭辩论按照下列顺序进行：
　　(一)申诉人及其代理人发言；
　　(二)被诉人及其代理人答辩；
　　(三)第三人及其代理人发言或答辩；
　　(四)互相辩论。
　　首席仲裁员或独任仲裁员应当引导当事人围绕争议焦点进行辩论。当事人及其代理人的发言与本案无关或过多重复的，仲裁员可以予以制止。辩论结束后，首席仲裁员或独任仲裁员按照申诉人、被诉人、第三人的先后顺序征询各方最后意见。

　　55．什么是举证责任?
　　所谓举证责任，是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持。如劳动者要求用人单位发放工资的，就需要证明自己与用人单位存在劳动关系，如果无法证明与用人单位存在劳动关系的，劳动者要求用人单位发放工资的请求就无法获得法律的支持。举证责任是纠纷解决过程中最为重要的一环。举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。

　　56．什么样的证据才能作为认定事实的根据?
　　证据是指证明主体提供的用来证明案件事实的材料。证据经查证属实的，才能作为仲裁庭认定事实的根据。所谓查证属实是指证据在仲裁庭的主持下，经当事人出示、对方质证和仲裁庭认证，认为证据具有真实性、关联性和合法性。
　　真实性要求，客观存在的材料，证据必须是真实可靠的，而不是任何人主观臆造的产物，否则以它为根据认定的案件事实就不可能是客观真实的。
　　关联性要求，证据必须与案件事实有内在的联系。这种内在的联系表现在，证据应当能够证明本案的部分或全部事实。缺乏关联性的证据，不是本案的证据，对本案没有证明力。
　　合法性要求．证据的取得必须符合法律规定的程序，不能侵害他人的合法权益。以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。
　　当事人提供的证据具有真实性、关联性和合法性的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

　　57．劳动争议仲裁涉及有哪些证据种类?
　　劳动争议仲裁涉及的证据种类包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录等。
　　(一)书证。书证是用文字、符号、图案等所表达的思想内容来证明案件事实的证据。如书信、文件、合同书、遗嘱、票据等。相对于其他证据种类，书证具有较强的证明力．在劳动争议仲裁中具有重要价值。在劳动争议仲裁中，劳动合同文本是证明劳动关系存在的最有力的证据。
　　(二)物证。物证是以物品的外形、结构、质量、数量等物理属性来证明案件事实的证据。物证和书证在形式上都表现为一定的物质实体，但二者有质的区别。物证与书证的区别在于，物证是以物品的物理属性来证明案件事实的，而书证是以物品的思想内容来证明案件事实的。在某些情况下，某些证据可能既是书证，又是物证。例如。手写的劳动合同书，如果用来证明劳动者与用人单位之间的权利义务关系，则是书证;如果用来证明书写者的书写习惯，则是物证。
　　(三)视听资料。视听资料是指用录音、录像、计算机存储等方法记录下来的有关案件事实的音像、数据资料。例如录音带、录像带等。视听资料与书证都是以记录的内容证明案件事实，但书证是以文字、符号等来再现案件事实，而视听资料则以直观的声音、图像等来再现案件事实。
　　(四)证人证言。证人证言是指证人就其了解的案件事实以口头或者书面方式向仲裁庭所作的陈述。证人只能就其直接感知的客观事实如实陈述，证人主观的推测、评价，以及道听途说的事实，不具有证据效力。例如申请人同厂职工所作的申请人曾在该工厂工作的证言。
　　(五)当事人陈述。当事人陈述是指当事人就案件事实向仲裁庭所作的叙述和说明。由于当事人最了解案件事实。因此当事人陈述是查清案件事实的重要线索。同时，也由于当事人与案件事实之间具有直接利害关系。因此当事人陈述难免带有很强的倾向性、片面性甚至虚假性。因此当事人陈述只有与其他证据结合起来，才能作为认定事实的根据。
　　(六)鉴定结论。鉴定结论是指鉴定主体根据仲裁庭或者当事人的申请，在对鉴定材料进行观察、比较、检验、鉴别等的基础上，对案件涉及的专门性问题进行分析、判断后作出的结论。劳动争议仲裁案件经常涉及的鉴定结论包括劳动能力鉴定结论、职业病鉴定结论等。　　
　　(七)勘验笔录。勘验笔录是指在仲裁庭的主持下，勘验人对案件发生的现场或者不便移动的物证采取勘察、检验、绘图、拍照等措施时所形成的实况记录。勘验是在仲裁庭的主持下和双方当事人的见证下进行的，能够比较真实地反映现场或者物证的客观情况，具有较强的证明力。制作勘验笔录是保全原始证据的重要手段。

　　58．劳动争议仲裁证据具有哪些特征?
　　我国法律规定：“证明案件真实情况的一切事实，都是证据。”劳动争议仲裁证据具有三个特征：
　　(一)证据的客观性。劳动争议仲裁证据是客观存在的事实。
　　(二)证据的关联性。劳动争议仲裁证据是与案情有联系的事实。
　　(三)证据的合法性。劳动争议仲裁证据的收集，必须是合法的。

　　59．证据认定的原则是什么?
　　双方当事人对同一事实分别举出相反的证明。但都没有足够的依据否定对方证据的，仲裁委员会应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。数个证据对同一事实的证明力大小，可以依照下列原则认定：(1)国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；(2)物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；(3)原始证据的证明力一般大于传来证据；(4)直接证据的证明力一般大于间接证据；(5)证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的．仲裁委员会应当依据举证责任分配原则作出裁决。

　　60．仲裁员如何审核认定证据?
　　仲裁员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循仲裁员职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。　　
　　仲裁员对单一证据可以从下列方面进行审核认定：(1)证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符；(2)证据与本案事实是否相关；(3)证据的形式、来源是否符合法律规定；(4)证据的内容是否真实；(5)证人或者提供证据的人，与当事人有无利害关系。
　　仲裁员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。

      61．哪些证据不能单独作为认定案件事实的依据?
　　按照我国有关法律规定，下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：(1)未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；(2)与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；(3)存有疑点的视听资料；(4)无法与原件、原物核对的复印件、复制品；(5)无正当理由未出庭作证的证人证言。当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。

　　62．劳动争议仲裁是否不坚持“谁主张谁举证”的原则?
　　不是的。《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。这是劳动争议举证责任的一般原则。同时，考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　63．什么是举证责任倒置?
　　所谓举证责任倒置，是指出于公平原则和诚实信用原则的考虑，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人(一般是原告)因某种事由不负担举证责任。而由他方当事人(一般是被告)就某种事实存在或不存在承担举证责任。如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在通常情况下，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外。在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力。以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位处于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是由用人单位保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。“举证责任倒置”在劳动法领域也曾广泛存在，如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。在这些规定的基础上，《劳动争议调解仲裁法》进一步明确了举证责任倒置情形，规定用人单位将因怠于举证将承担不利后果。

　　64．举证责任倒置对劳动争议仲裁有什么意义?
　　举证责任倒置能够彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题，譬如工资发放记录考勤记录等，对劳动者举证责任上的照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避行为。另一方面，一旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担举证不利后果。 

　　65．用人单位不提供由其掌握管理的关键证据应该承担什么后果?
　　目前，在劳动争议发生后用人单位往往拒不提供由其管理的对劳动者有利的关键证据，导致劳动者举证不能，无法维护自身的合法权益。针对这种情况，《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
　　《证据规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。这一规定被称为“证据不利推定规则”。按照证据不利推定规则，劳动者有证据证明用人单位持有与仲裁请求有关的证据，而用人单位拒不提供的，应当承担不利后果。
　　《证据规定》第六条的规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位有责任提供证据；用人单位提供的证据不能证明所主张的事实的，可以推定劳动者的主张成立。

　　66．如何收集劳动争议案件的证据?
　　劳动争议仲裁机构收集证据的基本方法是调查。调查手段大致有以下七种：
　　 (1)访问、座谈、进行谈话、制作笔录。(2)复印、抄录资料。(3)拍照。(4)录音。(5)鉴定。（6)勘验。(7)实验。

　　67．如何分析判断证据?
　　分析判断证据的具体办法，结合劳动争议仲裁业务可概括为：甄别、比较、综合、取舍。
　　(一)甄别：是对收集的证据，逐一地进行单个审查、辨别其真伪和确定其证明力的方法。
　　(二)比较：是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别。区别异同，发现矛盾，而确定证明力的方法。
　　(三)综合：就是综合分析。
　　(四)取舍：就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据排选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是否正确、证据是否充分。

　　68．调查取证过程中对仲裁员有什么要求?
　　调查取证，是指劳动争议仲裁员针对申诉人的申诉和被诉人的答辩中存在的某些疑点、影响案件处理结果的关键环节，通过有关单位、知情人了解情况或收集证据的一种仲裁活动。调查取证是一项严肃认真的工作，要求仲裁员应该做到：
　　(一)一般要有两名仲裁员共同进行调查取证工作。
　　(二)要认真审阅申诉、答辩材料，找出疑点，拟定好调查提纲。
　　(三)进行调查时，应当先向被调查人出示证件。认真做调查笔录。调查笔录经被调查人校阅后，由被调查人、调查人签名或盖章。
　　(四)忠于事实，不感情用事。
　　(五)方法合法，不得诱、骗、逼供。
　　(六)严肃认真，准确无误，不得草率从事。
　　(七)对涉及的秘密和个人隐私应当保密。

　　69．什么是开庭笔录?
　　开庭笔录是在仲裁庭开庭审理过程中，记录人员对整个开庭审理情况所作的记载。开庭笔录是仲裁程序中重要的法律文书。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十条规定，仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。开庭笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

　　70．什么是自行和解?
　　自行和解，是指仲裁中的双方当事人在没有仲裁员的参与下，通过协商就某些争议自行达成解决的协议。当事人申请仲裁后，可以自行和解。这是当事人有权处分自己民事权利的体现。和解可以在开庭中，也可以庭外达成协议。和解可以由申请人提出。也可以由被申请人提出，亦可以由双方共同提出。双方当事人达成和解协议的，可以申请仲裁庭根据和解协议作出裁决书。根据和解协议作出的裁决具有法律效力，当事人不得反悔。达成和解协议后，当事人也可以撤回仲裁请求。撤回仲裁申请后又反悔的，可以根据原来的仲裁协议再次申请仲裁。

　　71．《劳动争议调解仲裁法》对自行和解作了哪些规定?
　　根据过去的规定，仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的，仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立；仲裁决定须在7日内完成。《劳动争议调解仲裁法》将以上规定调整为。当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。　　

　　72．什么是先行调解?
　　先行调解，是指劳动争议仲裁机构受理案件后，在查清争议事实、分清责任的基础上，在仲裁裁决前，由仲裁员一人或仲裁庭主持双方当事人进行协商，积极促使当事人相互谅解，达成协议，从而结束争议的仲裁过程。与一般商事仲裁中当事人可以自愿选择调解不同。调解在劳动争议仲裁中是法定的、必需的，法律明确规定了“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解”。这体现了劳动争议仲裁自身的特点，以便于方便、及时地解决劳动争议。先行调解，是贯彻“着重调解”原则的具体体现，它贯穿于劳动争议仲裁整个过程中，始于裁决之前。不经调解，一般不得作出仲裁裁决。所以说，先行调解和仲裁裁决一样，是统一于仲裁程序中的一个独立阶段，是仲裁程序中的必经程序。先行调解是我国劳动争议仲裁一贯坚持的原则。

　　73．《劳动争议调解仲裁法》对先行调解作了哪些规定?
　　《劳动争议调解仲裁法》按照“着重调解”的原则，维持了我国一直实行的有关裁决前调解的规定。规定仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后。发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

　　74．如何实施先行调解?
　　仲裁庭调解劳动争议，应当坚持查清事实、分清是非的原则，在事实清楚、分清是非的基础上进行调解，不能强迫当事人接受其意见，更不能“和稀泥”。另外，调解协议的内容要合法，即仲裁庭行使调解权使双方当事人达成的调解协议的内容不得违反法律、法规和国家政策的规定，不得损害国家、集体和个人的合法权益。具体而言。先行调解应该按下列程序进行：
　　(一)确定或者建议适当的调解方式。在调解程序中，仲裁员相互之间、仲裁员与当事人之间以及当事人双方之间可以协商适当的调解方式。调解可以通过书面或者面对面等方式进行。
　　(二)分清是非曲直。仲裁员应当查清案件事实，分清责任，听取当事人的陈述和申辩。
　　(三)提出建议方案。仲裁庭应当遵循客观、公平和公正的原则，提出解决争议的具体建议。供当事人参考或者接受。
　　(四)制作调解书或者恢复仲裁。调解成功、达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解不成功的，仲裁庭应当及时宣布调解终结，迅速恢复仲裁程序，防止久调不决。

　　75．什么是仲裁调解书?
　　仲裁调解书是指仲裁庭制作的记载对当事人劳动争议进行调解的过程和结果的具有约束力的法律文书，是经双方当事人协商并经仲裁庭批准的协议。调解书应当载明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书应当由仲裁员签名，并加盖劳动争议仲裁委员会的印章，送达双方当事人。调解书与裁决书虽然法律效力相同，但在何时生效上却不同，调解书并非作出后马上生效，而是要等到当事人签收后才生效，而且要求双方当事人签收，也就是说，既不是一方当事人签收就对该方生效，也不是一方签收就对双方生效，而是只要一方未签收就对双方都无效，只有双方都签收。才对双方都有效。

　　76．仲裁调解书具有什么样的法律效力?
　　调解书的法律效力主要表现在：(1)使仲裁程序终结。调解书一经生效，仲裁程序即告结束，仲裁机构便不再对该案进行审理。这是调解书在程序上的法律后果。(2)纠纷当事人的权利义务关系被确定。这是调解书在实体上的法律后果。(3)任何机关或组织都要在重新处理该案方面受调解书约束。也就是说。对于仲裁机构出具了调解书的争议，任何机关或组织都不得再做处理。

　　77．劳动争议仲裁裁决的时限是多少天?
　　根据过去的规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出；如果案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但是延长的期限不得超过30日。为了提高劳动争议仲裁效率，更好地保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　78．如何理解仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼?
　　《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼。要理解这句话，关键要理解什么是“逾期”。可以根据是否需要延期区分为两种情况：对于案情不复杂、不需要延期的，这里的期限就是45日，超过45日就是“逾期”；对于案情复杂需要延期并经劳动争议仲裁委员会主任批准的。期限是60日，只有超过60日才能算“逾期”。
　　在劳动争议案件中。通常情况下当事人对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束以使其权利能够得到实现。因此规定仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼，有利于防止案件在仲裁阶段久拖不决，也有利于更好地维护当事人的合法权益。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议。但是在具体运作过程中。有的劳动争议仲裁委员会迟迟不组成仲裁庭、或者虽组成仲裁庭却迟迟不开庭，劳动者的程序性权利受到了损害。加之没有仲裁裁决，法院又不予受理，这就不利于保护劳动者的合法权益。因此，《劳动争议调解仲裁法》作出的“仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的。当事人可以向人民法院提起诉讼”规定能够有效地解决这一问题。

　　79．什么是先行裁决?
　　先行裁决。是指对整个争议中的某一个或某几个问题已经审理清楚，为了及时保护当事人的合法权益或有利于继续审理其他问题，仲裁庭先行作出的对某一个或某几个问题的终局性裁决。

　　80．先行裁决具有哪些特点?
　　仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。先行裁决有以下几个特点：
　　(一)适用范围具有特定性。先行裁决有特定的范围：如企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过3个月，致使职工生活无基本保障的；职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；职工患病，在规定的医疗期间内，企业不支付急需的医疗费的。
　　(二)裁决的作出具有先行性。先行裁决在仲裁庭经过初步审理后即可作出，对案件的其他问题应继续审理直到终结裁决作出，即“紧急问题紧急处理”。
　　(三)效力具有即发性。由于先行裁决是在仲裁中遇到紧急情况时的特殊处理措施，所以一经作出，即立即生效并开始执行，企业如不执行，职工一方可以向人民法院申请强制执行。这与一般的仲裁裁决不同，后者作出后并不立即生效，而只有在当事人未在规定期间内起诉或起诉后又撤诉或被依法驳回时才生效。
　　(四)救济方式具有不可诉性。对先行裁决不服的，不得单独就部分裁决向人民法院起诉。

      81．为什么要先行裁决?
　　当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，可以有一个或者几个仲裁请求。在一般情况下。在一个劳动争议仲裁案件中，在查明案件事实的前提下，应当以法律为准绳，对当事人提出的全部仲裁请求作出仲裁裁决。但是，劳动争议仲裁实践中存在这样的情况，案件的审理已经进行了一段时间，由于种种原因的限制，仲裁庭对于劳动争议仲裁申请人各项仲裁请求相关的事实，尚难以全部查清，不能一次对所有的仲裁请求作出裁决。为了防止仲裁过分迟延，及时保障当事人的合法权益，法律规定。如果对一部分请求的相关事实已经查明，而且就这部分仲裁请求又需要尽快裁决，仲裁庭可以先就这部分作出裁决，其他仲裁请求待相关事实进一步查明后,通过后续裁决解决。

　　82．先行裁决具有什么样的效力?
　　先行裁决是通过行使部分裁决权作出的裁决，从性质上来说与最终裁决的效力是一样的，具有同样的法律效力。因此，仲裁庭在仲裁程序中已经作出的部分裁决即约束其在以后的裁决中不得对该已作出的裁决部分的结果进行变更。先行裁决是在仲裁权行使过程中先行作出的，因此，在对争议事项作最后裁决时，也不得对在部分裁决中的事项再进行裁决。另外，先行裁决与最后裁决的内容不能相互矛盾，而应保持一致。先行裁决不同于中间裁决。中间裁决通常是指有关程序问题和证据问题的裁决，这些问题通常是通过程序命令或指令的形式加以处理，以确立当事人所遵循的程序，严格说来，这些程序命令或指令还不属裁决范畴，它不能等同于最后裁决，也不可能由法院宣布其是可执行的。但不管是中间裁决还是部分裁决，其效力是一样的。

　　83．什么是先予执行?
　　所谓先予执行，就是指仲裁庭在审理劳动争议案件的过程中，因当事人一方生产或生活上的迫切需要，根据其申请，在作出裁决前，裁定一方当事人给付另一方当事人一定的财物，或者立即实施或停止某种行为，并立即执行的措施。先予执行措施的采取可以救原告的燃眉之急，并有利于及时地保护当事人的合法权益。

　　84．为什么要先予执行?
　　在《劳动争议调解仲裁法》尚未出台之前，劳动争议当事人的司法救济渠道不畅通，劳动仲裁和诉讼之间存在着严重的“梗阻”，“梗阻”带来的不利后果之一便是：在仲裁前置阶段，因为劳动争议仲裁委员会没有查封、扣押和先予执行财产的权力，劳动者也无法律依据向法院申请财产保全，给一些企业老板逃匿与转移财产提供了时间。为了解决这个问题，《劳动争议调解仲裁法》规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”这一规定解决一部分由于生活或生产的迫切需要的当事人的燃眉之急，使得他们在最终裁决前采取措施，能够从被申请人拿到一定数额的款项或者财物，以维持原告正常的生活或者生产。这一规定也使仲裁与诉讼顺利衔接，形成了完整的劳动争议处理体制。

　　85．先予执行适用哪些劳动争议案件?
　　《劳动争议调解仲裁法》第四十四条第二款规定：“仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确；(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。”